Etengabeko Hobekuntza

Mejora Continua

Evaluación del Desempeño

No se si conocéis LINKED-in,  una red social para profesional; me metí invitado por un amigo y luego me he apuntado a algunos grupos de discusión y me llegan avisos cada vez hay comentarios en algún hilo de discusión. He estado tentado de escribir algo un montón de veces pero no me he atrevido nunca hasta hoy. Del grupo “Recursos Humanos 2.0” me están llegando comentarios relativos a una discusión sobre ED (EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO) y les he echado un vistazo. Total, que he visto que hay gente que pensamos cosas parecidas y, en cambio, no me siento representado en algunos otros argumentos. Y me he decidido a escribir algo por primera vez.

Puede que te interese seguir ese debate. En tal caso, supongo que tendrás que tendrás que entrar en linek-in y luego localizarnos ahí dentro. 

En todo caso, os dejo mi comentario, aunque pienso que es interesante conocer el resto de aportaciones.

De acuerdo con mi experiencia, estoy más cerca de la idea de Roberto y, en parte, de Alberto. Nuestra Agencia trabaja con centros públicos y concertados de Formación Profesional; queremos vincular la ED al desarrollo y mejora profesional, orientarlo a la motivación e implicación de las personas en el centro. En nuestro caso está excluida la relación de la ED con salarios o bonos por resultados (creo que esto resultaría perverso)
Nuestro enfoque es que la ED (quizá mejor Gestión del Desempeño) sea una tarea a desarrollar por el líder de un equipo -de cada equipo- y realizada a través de una o varias entrevistas entre líder del equipo y cada miembro de éste. Nuestra idea es que la implicación de las personas requiere que éstas tengan tener claros los OBJETIVOS por los que trabajan; primer paso “compartirlos” -en todo lo posible-. Segundo paso, evaluar juntos su DESEMPEÑO, en el sentido de analizar si cada persona sabe como hacer y es capaz de hacer su trabajo para lograrlos; y, además, si lo está haciendo bien o tiene dificultades. Tercer paso, compartir qué FORMACIÓN -o competencias- necesitaría para mejorar su desempeño. Finalmente, utilizar la entrevista para hacer un RECONOCIMIENTO personal a su trabajo bien hecho.
Para mi la clave es la relación personal con mi equipo y no veo aquí más herramienta necesaria que una buena entrevista (70% escuchar y 30% hablar) Creo que lo que sugiere Juan Jose tiene que ver más bien con planes de mejora de las competencias de las personas, no tanto con el desempeño”.

Kike

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